П`ятниця, 23.06.2017, 22:46
Вітаю Вас Гість | RSS

Кунцівська школа    
ВІРТУАЛЬНИЙ МЕТОДИЧНИЙ КАБІНЕТ

Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0

Каталог файлів

Головна » Файли » Директор школи » Я — директор?

Який керівник школи є професіоналом?
[ Викачати з сервера (69.0Kb) ] 04.11.2015, 19:44

Керівник навчального закладу —
професіонал своєї справи

На які критерії орієнтуватися керівникові навчального закладу, щоб досягти успіху у провадженні освітнього процесу, мати авторитет серед колег, дітей та їхніх батьків?

Як відомо, вважати себе хорошим фахівцем і справді ним бути — не одне й те саме. Та й уміння компетентно діяти і об’єктивно оцінювати власні дії — теж різні. Можна бути експертом за покликанням, а можна — за посадовими обов’язками. Зрозуміло, ліпше, щоб ці здібності співпадали.

Керівник — з одного боку, компетентний і досвідчений фахівець, а з іншого — дослідник, здатний не лише ефективно використовувати знайомі методи і настанови, а й переробляти їх, у разі необхідності відмовлятися від якихось із них, створювати власні, найбільш відповідні конкретній життєвій ситуації, довіряти своїй інтуїції. Адже інтуїція — це Божий промисел, наше внутрішнє натхнення, прояв довіри своєму шостому почуттю.

Отже, раціональна та інтуїтивна складові досвіду доповнюють одна одну, сприяють розвитку професійної та особистісної мудрості.

Керівник навчального закладу — експерт

Одним з найважливіших моментів діяльності керівника є прояснення для самого себе реального стану речей. Йдеться про одну з перших та основних його ролей — роль експерта. Діяльність експерта спрямовано на такий спосіб вивчення особливостей функціонування навчального закладу, що дає змогу побачити і зрозуміти те, чого не можна виміряти, вирахувати для прийняття відповідального рішення. Якщо у моніторингу головне — оцінка динаміки змін (зовнішніх, якісно-кількісних], що відбулися протягом певного часу в діяльності навчального закладу взагалі, кожної його ділянки зокрема, то експертиза має орієнтуватися, перш за все, на цінності і смисли (внутрішні спонуки, мотиви, ставлення).

Оскільки сьогодні на часі гуманітарний підхід до оцінки діяльності керівника навчального закладу, доцільно уточнити, чи базується він на погляді на світ та своє призначення крізь призму «людського в людині». Відповідно мають змінитися акценти і логіка управлінської та педагогічної діяльності. Найважливішим стає не стільки розуміння певних фактів і аналіз впливу на них тих чи тих умов, скільки ставлення до них членів педагогічного колективу, те, якого саме особистісного смислу вони набувають для кожного.

Проголошувати цю істину простіше, ніж реально сповідувати та дотримуватися її. Адже досить складно у короткий строк переключитися з «культури корисності» на «культуру гідності», відмовитися від звички центрувати увагу, перш за все, на тому, яких саме — високих, задовільних чи незадовільних результатів досягли педагоги і учні навчального закладу. Ще складніше зробити центром своєї уваги не такі вже й зрозумілі, приховані аспекти людського життя — те, заради чого доросла людина або зростаюча особистість вчиняє саме так, а не інакше, яким цінностям надає перевагу, від чого у різний спосіб ухиляється. Проте поза цим неможливо впровадити у життя та професійну діяльність «культуру гідності».

Уточнимо, чим відрізняються між собою традиційна для освіти минулих десятиліть «культура корисності» і характерна для гуманітарного підходу «культура гідності».

Відмінності між «культурою корисності» і «культурою гідності»
Культура корисності Культура гідності
Спрямованість: орієнтована на дотримання жорстко регламентованих, сталих вимог, освітніх стандартів, управління і контроль діяльності педагогів та дітей, обмеження їхніх прав на особистий вибір (формує керовану поведінку) Спрямованість: орієнтована на розвиток гармонійної особистості, її відкритості життю, свідомого ставлення до нього, надання права на власний вибір, помилку, прийняття самостійного рішення (сприяє становленню свідомої поведінки)
Мета: сформувати функціонально придатну людину, підготувати її до виконання необхідних соціальних функцій у визначених умовах життя (створення свого роду людського виробництва) Мета: створити сприятливі умови для реалізації кожною конкретною особистістю своїх природних можливостей, самовираження, розвитку творчого потенціалу
Заохочення: зовнішньої дисципліни, чіткого дотримання педагогами і дітьми визначених керівником правил і норм поведінки, слухняності, виконавської активності, високої продуктивності праці Заохочення: внутрішньої саморегуляції поведінки та діяльності, заснована на совісті як внутрішній етичній інстанції, моральній системі цінностей, довірі як важливому механізму розвитку особистості
Засоби: дресура, натаскування, жорстке унормування життєдіяльності, приписи, повчання, погрози, заборони, схвалення, покарання, вправляння у засвоєнні відпрацьованих штампів, зразків заради підготовки людини до виконання корисних службових функцій Засоби: надання права вибору, права приймати самостійні рішення і відповідати за них; стимулювання творчої ініціативи, створення проблемних ситуацій, заохочення уміння висувати гіпотези, дивитися на проблему з різних сторін, приймати різні точки зору
Орієнтація: на формування типових, спільних для усіх умінь і якостей в ході організації групової взаємодії Орієнтація: на розвиток індивідуальних особливостей, реалізацію здібностей, підтримку особливого, оригінального, своєрідного
Стратегія: спрямована на формування у педагогів і дітей установки на самозбереження, більш-менш спокійне виживання, уникнення ймовірного неуспіху та негативної оцінки керівника Стратегія: спрямована на розгортання педагогами і дітьми свого повноцінного особистісного буття, досягнення життєвого успіху, розвиток впевненої поведінки, довіри власному досвіду та оцінкам інших, милосердя
Ідеал: відтворення іншими власних настанов і цінностей без будь-яких суттєвих змін Ідеал: особистість, здатна до саморозвитку, самовдосконалення протягом усього життя
Результат: відчуження керівника від педагогів та дітей, взаємна недовіра; формування у підлеглих невпевненості у собі, боязні помилитися; зниження самостійності; невротизація стосунків; прояви негативізму; формування звички жити за подвійним стандартом; песимістичне світобачення Результат: гармонійні взаємини керівника з педагогами і дітьми, засновані на довірі; розширення свободи партнерів; звільнення їхньої свідомості від страху помилитися; розкріпачення поведінки, свідоме ставлення до своїх прав і обов’язків, реалізація творчих здібностей; оптимістичне світобачення

Незаперечний факт: авторитарність деформує особистість.

Транслюючи зразки готового досвіду, закриваючи канали для пошукової активності, керівник і сам закривається від нового досвіду, зупиняє процес саморозвитку, гальмує розвиток педагогічної діяльності колективу. Монологічна педагогічна тенденція орієнтує на наслідування заданих ззовні істин, шанування авторитетів і супідрядність; діалогічна — на вічний пошук істини, безкінечний розвиток, культивування всіляких форм творчості.

Як зазначають провідні психологи, сьогодні має йтися не лише і не стільки про розробку новітніх технологій освіти, скільки про реформу всього життя, про таку соціальну організацію життєдіяльності, яка допомогла б кожній особистості реалізувати свій потенціал. Адже освіта — це процес, спрямований на розширення можливостей компетентного вибору особистістю свого життєвого шляху. Отже, управлінець перетворюється на соціального архітектора способу життя свого навчального закладу, який у процесі співробітництва з педагогічним колективом допомагає кожному знайти своє домірне місце у сьогоднішньому суперечливому світі. І тим самим сприяє становленню елементарної компетентності своїх учнів.

Керівник — архітектор способу життя свого навчального закладу

Оскільки саме керівник визначає стратегію і програму розвитку навчального закладу, напрями й пріоритети педагогічної діяльності, доцільно, апелюючи до доробку корифеїв психологічної науки, зокрема Олександра Асмолова, Ксенії Абульханової-Славської, Лева Виготського, Артура Петровського, Віктора Слободчикова та інших, зауважити: варто обережніше ставитися до діагностики відбору, селекції особистостей за кількісними характеристиками, надати перевагу розвитку їхніх потенційних можливостей. Оскільки розвиток — процес нелінійний, такий, що приховує в собі різні можливості, складно пророкувати, які з них, коли і в який спосіб актуалізуються. При цьому залишається небезпека помилкового прогнозу.

Доречно не стільки фіксувати кількісні відхилення (обдарованість чи дефекти) від норми, скільки визначати «зону найближчого розвитку» кожної конкретної особистості, збагачувати її духовний світ.

А для цього сучасний керівник навчального закладу має забезпечити:

наявність перспектив (педагогічний колектив має діяти в такій системі, яка відкриває перед ним нові горизонти, спонукає до пошуку, висування гіпотез, актуалізує потребу в саморусі);

рівноцінність представленості у педагогічній діяльності різних сторін життя (об’єктів і явищ природи; культурних надбань; інформації про людей різного віку, статі, етнічної належності, спорідненості, роду занять; «Я» — внутрішнє життя, картину світу, ідеали, бажання, ставлення);

ступені свободи (розширити можливості вільного висловлювання, самовираження, самовизначення, надання переваг, відстоювання власної позиції).

Сьогодні на часі — мобільний і свідомий керівник педагогічного колективу, відкритий інноваціям, здатний змінюватися, враховувати нові вимоги, з чіткою педагогічною позицією, спроможний відповідально самовизначатися. Модернізація життєдіяльності педагогічного колективу вимагає від нього уміння визначати чіткі наукові засади, що слугують підґрунтям цього процесу, враховувати сучасні тенденції розвитку цивілізації взагалі та України як молодої демократичної держави зокрема. Вихідною тезою оновлення педагогічної діяльності навчального закладу має стати психологія розвитку особистості, а точкою відрахунку в оновленні її змісту, форм і методів — вчення про цінність і сенс її буття.

Важливо, щоб смисл своєї роботи керівник педагогічного колективу пов’язував не лише з управлінням і контролем, а й зі створенням сприятливих умов для розвитку кожного свого колеги з його індивідуальними особливостями, біографією, досвідом. Діяльність керівника все більше має ставати наукою і мистецтвом, а не перетворюватися на просте функціонування — складне й часто-густо невдячне.

Гуманітарний підхід до роботи з педагогічним колективом передбачає не стільки розуміння керівником певних фактів та впливу на них тих чи тих чинників, умов, механізмів, скільки його ставлення до них, смисл, який вони для нього набувають.

Важливим показником професійної компетентності керівника є його здатність не лише усвідомлювати, як і чому підлеглий вчинив певним чином, а й те, заради чого він це зробив, яким цінностям надав перевагу, а від яких відмовився. Тобто, для керівника все більшої актуальності набуває запитання: що при цьому відбувається з конкретним педагогом у «людському вимірі»?


Категорія: Я — директор? | Додав: Nicolaj | Теги: керівник, директор, професіонал
Переглядів: 264 | Завантажень: 13 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Ім`я *:
Email *:
Код *:
Пошук
Реклама

Copyright Кунцівська ЗОШ I-III ступенів © 2017