Четвер, 24.08.2017, 12:30
Вітаю Вас Гість | RSS

Кунцівська школа    
ВІРТУАЛЬНИЙ МЕТОДИЧНИЙ КАБІНЕТ

Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0

Каталог файлів

Головна » Файли » Директор школи » Управління

Звільняємо за прогул правильно
[ Викачати з сервера (81.5Kb) ] 02.05.2015, 13:23

Процедуру звільнення за прогул необхідно проводити і документувати правильно, виконуючи всі дії відповідно до трудового законодавства. Роботодавцеві слід належним чином зафіксувати порушення трудової дисципліни та заздалегідь подбати про доказову базу для захисту своїх прав на той випадок, якщо звільнений працівник звернеться з позовом до суду.

ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ПРОГУЛ

Відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VІІІ (зі змінами) власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір із працівником у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 прогул — це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

ОСОБЛИВОСТІ ПРОЦЕДУРИ ЗВІЛЬНЕННЯ

Звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 40 КЗпП) за прогул має кілька особливостей:

1. Прогул є також порушенням трудової дисципліни, за що до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана чи звільнення (ст. 147 КЗпП). Якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то за цей самий прогул уже не може бути застосоване інше дисциплінарне стягнення — догана;

2. Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст. 47, ст. 116 КЗпП), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя ст. 40, ст. 43, ст. 431 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст. 1471, 148, 149 КЗпП), а саме:

  • звільнити працівника має право тільки орган (посадова особа), якому надано право приймати цього працівника на роботу;
  • звільнити працівника можна лише за попередньої згоди профспілкового комітету (крім випадків, передбачених ст. 431 КЗпП);
  • звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:
  • не пізніше одного місяця від дати виявлення прогулу;
  • не пізніше шести місяців від дати здійснення прогулу;
  • не пізніш як через місяць з дня отримання згоди профспілкової організації на звільнення;

3. Відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного обліку використання робочого часу. У табелі обліку використання робочого часу особа, відповідальна за його ведення, має зробити відповідну відмітку, наприклад «НЗ» — неявка з нез’ясованих причин.

Роботодавець має вжити заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Зазвичай це обов’язок безпосереднього керівника відсутнього працівника (заступника директора з навчально-виховної роботи, завідуючого господарством).

Насамперед необхідно зателефонувати працівникові.

Якщо працівник не з’являється на роботі кілька днів поспіль і з ним або з його родичами не вдається встановити зв’язок, необхідно відвідати працівника за адресою проживання.

До відвідування доцільно залучити кількох осіб, зокрема й представника трудового колективу (члена профкому).

Результати відвідування оформлюють актом.

4. Якщо виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника, безпосередній керівник цього працівника повинен написати доповідну записку на ім’я керівника навчального закладу з викладенням усіх обставин.

Керівник навчального закладу після розгляду доповідної записки має прийняти рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначити виконавців розслідування. Рішення оформлюють як резолюцію на доповідній записці.

Особа, якій доручено подальше розслідування, має скласти акт (акти) про відсутність працівника на роботі. До складання акта можна залучити осіб, які мають можливість підтвердити відсутність чи присутність працівника на роботі. Також можна залучити членів представницького органу трудового колективу.

Такі акти доцільно складати за кожен день відсутності працівника на роботі, поки триває розслідування.

5. Звільнення за прогул є одним із видів дисциплінарного стягнення, отже перед тим, як застосувати таке стягнення, роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (частина перша ст. 149 КЗпП). Таку пропозицію працівникові слід робити за присутності кількох працівників навчального закладу (зокрема й членів представницького органу трудового колективу), оскільки у разі відмови працівника від надання письмових пояснень щодо причин прогулу необхідно скласти відповідний акт.

Керівник навчального закладу має проаналізувати всі наявні матеріали, зокрема й письмові пояснення працівника щодо причин його відсутності на роботі, та визначитися з видом дисциплінарного стягнення: або оголосити порушнику догану, або звільнити його.

6. Відповідно до статті 43 КЗпП розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП має відбуватися лише за попередньою згодою профспілкової організації, членом якої є працівник.

Для отримання такої згоди роботодавець має подати на ім’я голови профспілкової організації обґрунтоване подання про розірвання трудового договору з працівником.

Відповідно до частин другої та третьої статті 43 КЗпП профспілкова організація, членом якої є працівник, розглядає у 15-денний строк подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, зокрема й адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) на засідання без поважних причин подання може розглядатися за відсутності працівника.

Згідно з частинами п’ятою та сьомою статті 43 КЗпП профспілкова організація має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.

Рішення профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо відмову не обґрунтовано, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілкової організації.

Якщо триденний строк для повідомлення роботодавця пропущено, то слід вважати, що профспілкова організація надала згоду на розірвання трудового договору з працівником.

ВИДАННЯ НАКАЗІВ

Безпосередньо процедуру звільнення працівника за прогул слід оформлювати у два етапи:

  • 1-й — оформлення накладення дисциплінарного стягнення;
  • 2-й — оформлення кадрової процедури розірвання трудового договору.

Оскільки звільнення за порушення трудової дисципліни, зокрема й за прогул, є дисциплінарним стягненням, то воно має бути оформлене як наказ про накладення дисциплінарного стягнення. У ньому, крім визначення виду стягнення, обов’язково зазначають, які саме дні є днями прогулу, а також порядок оплати (неоплати) цих днів і дату звільнення працівника. При цьому дату звільнення визначають так, щоб у день звільнення (останній день роботи) працівник отримав повний розрахунок (ст. 116 КЗпП) та належним чином оформлену трудову книжку (ст. 47 КЗпП; п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту України від 29.07.1993 № 58).

Наказ про звільнення працівника оформляють відповідно до Типової форми наказу про припинення трудового договору (№ П-4), затвердженої наказом Державного комітету статистики України «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 05.12.2008 № 489.

Приклади наказів про накладення дисциплінарного стягнення та про звільнення працівника дивіться на сторінці сайту тут...

Копії наказів про накладення дисциплінарного стягнення та звільнення керівник навчального закладу має передати до централізованої бухгалтерії відповідного органу управління освітою. На підставі цих наказів і табелю обліку використання робочого часу працівникові нараховують належну йому заробітну плату та компенсацію за невикористані дні відпусток.

Відповідно до частини четвертої статті 149 КЗпП працівника необхідно ознайомити з наказами про накладення на нього дисциплінарного стягнення та про звільнення під особистий підпис.

Ознайомлення доцільно проводити за присутності кількох працівників навчального закладу та уповноваженого представника трудового колективу, оскільки у разі відмови працівника підтвердити факт ознайомлення з наказом особистим підписом необхідно буде скласти відповідний акт.

ВНЕСЕННЯ ЗАПИСУ ДО ТРУДОВОЇ КНИЖКИ
ТА ЗДІЙСНЕННЯ ПОВНОГО РОЗРАХУНКУ

Запис про звільнення у трудовій книжці слід формулювати відповідно до положень чинного законодавства, а також із посиланням на відповідну статтю, пункт закону:

«Звільнено за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України».

Після внесення до трудової книжки працівника запису про звільнення керівник навчального закладу зазначає свою посаду, прізвище та ініціали, ставить особистий підпис. Підпис засвідчують печаткою навчального закладу.

У день звільнення (останній день роботи) з працівником має бути здійснено повний розрахунок (ст. 116 КЗпП). А також має бути видано належним чином оформлену трудову книжку (частина перша ст. 147 КЗпП, п. 4.1 Інструкції № 58) та засвідчену в установленому порядку копію наказу про звільнення (частина друга ст. 147 КЗпП).

У день звільнення працівник має розписатися про отримання трудової книжки в особовій картці (типова форма № П-2) та у Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (частина четверта п. 7.1 Інструкції № 58).


Категорія: Управління | Додав: Nicolaj | Теги: звільнення за прогули, прогул
Переглядів: 790 | Завантажень: 38 | Коментарі: 1 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Ім`я *:
Email *:
Код *:
Пошук
Реклама

Copyright Кунцівська ЗОШ I-III ступенів © 2017